招聘信息内容：
绩效考核与学校中的考试成绩有太多的类似之处了 但是基本的原理却是相类似的——用最客观的办法和最简单的数据来体现成员们复杂的实际情况。但是有一点本应拥有的共同点却会经常被夜场招聘领队忽略或者故意省去 那就是绩效考核后的反馈问题。没有反馈的绩效考核是不完整的。绩效考核确实是最客观的评定方式 但是最客观并不代表完全客观 而且与此同时 最客观也不代表完全正确。尤其被评定的当事人对此有异议的时候 一份没有反馈的绩效考核甚至会失去它对员工促进和鼓舞的作用。
张总裁说他已经有好久没有感到员工们的激情了 并且他总是埋怨在绩效考核出来后 员工们也没有正常情况下应该有的冲劲儿与闯劲儿。明明他们的不足之处和优势都已经在上面写得十分齐全了 他们只要按着上面的欠缺部分去努力 并把上面他们的优势发挥到最大就可以了。可是他或许并不清楚一件事情 那就是员工们早就不把绩效考核当一回事了 他们更看重的只是绩效考核背后和自己工资挂钓多少的问题。
绩效考核对于张总的夜场来说是一个十分新鲜的舶来品 因为其他的大型夜场也在做 所以他们也要参与其中。他们依葫芦画瓢地把它采纳了进来 KTV招聘开始的时候也的的确确因此欢呼雀跃了一阵子 尤其是那些新来的员工们 他们感受到了自己的工作马上就可以通过这个来得到体现 自己的努力不再会因为默默无闻而受到忽视。可是在第一次绩效成绩发布后 许多人却感受到其中的评判是有误区的 这份考核并没有很客观地将自己的能力和其他方面表现出来。所以他们开始向上面提出抗议。但是上面却对此置之不理 于是便发生了故事开头的事情。
一个学生的卷子即使全是客观题 也会因为老师手上的答案错误或者其他因素导致给错了分 绩效考核更是如此 反馈因此显得格外重要。
首先 反馈是一次让当事人发表意见的机会。有很多当事人在看到绩效考核后 未必是觉得上面的数据有什么问题 而是想亲自发表下对此的看法 如果这时不加人反馈的机制 必定会让他们觉得这个团队有的只是冰冷的数据和不近人情的考核。
其次 反馈这件事 反馈的不仅仅是员工对于自身看法的本身 它还能从一定层面上反馈出这套考核机制是不是行之有效的 可靠合理的。这是十分重要的 要知道
监督机关对于一个夜场的重要性自然不言而喻 可是谁又去监督监督机构呢？就比如人们现在开始关注起了我国廉政公署的监督问题。同样地 考核机制也是如此 考核机制在考核他人绩效的同时 谁又来考核考核机制本身呢？如果这个时候可以加入反馈机制 那这一点便得到了解决。通过他们的反馈 领队能很清楚考核机制反映的信息是否属实 而这一点便是对其职能运作最好地体现了。
最后 夜总会招聘领队也应该发现 每一个员工反馈的过程也是他与夜场和自身互动的过程 问题只有在交流和探讨中才能化解。在一个封闭的环境下单单给出问题的名字是很难起到一个指导性作用的 而这也是绩效考核存在的最根本原因——解决问题而非反映问题。
是的 并不是每一次考核都能得到正面的回应 这也在一定程度要求 完善的考核体系需要反馈。当出现不和谐或者反对的声音 反馈可以帮助团队重新找到问题的根源 并把问题解决掉 如果放任不理 结局可想而知。总之 有反馈的考核体系才能称得上至善至美。
