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不少夜场招聘领队在制定出一套较为完整的考核机制的时候也会为某一件事情而头疼不已 那就是考核周期的确定。究竟多长时间考核一次才是最好的呢？的确 确定合适的考核期限是十分重要的 只有在合适的时间里得出的绩效考核数据才能拥有更准确的数据 也只有在合适的时间里对员工们进行考察才能让他们更具有效率地办事和工作。
有许多领队喜欢把绩效考核放在一些固定的时间内集体考核完毕 因为这样比较省时省力。就如同一所学校里的期中期末考试一般 用得出的成绩来对学生们这一年、
半年或一季的努力进行评价 这其实是不合理的。因为KTV并不是学校 职务的复杂性和测试指标的多样性直接导致这个期限应该是不同的。
首先应该了解考核的职位是什么？
不同的职务对于绩效考核的要求是不同的。由于有些职务的工作内容比较众多 考核起来具有相当的复杂性 所以此类职务的考核期限通常会比较长。如果将这部分的考核期限做短期处理 会加大考核的成本并影响考核的准确性。与此同时 KTV招聘团队中有一些职务是以短期内完成的任务为考核标准的 并且这种任务基本都是小规模的 那这时考核期限就应该适当地缩短 在第一时间就将数据和信息进入考核可以增加准确性。
其次 对于绩效考核不同指标的时间也会出现不同的需求。有些指标 例如一个员工的大致性格和面貌 这些都是需要一个日积月累的观察和了解才能得出一个较为可靠的结论 如果盲目地在短时间内 仅仅为了完成绩效考核而匆匆完成 得出的结果必定是不完整的。
有一家夜场的考核成绩表上 员工的敬业度和诚实始终都是空着的。员工们甚至都达成了一种共识 那就是这两个栏是因为要让表格美观 最终可以让这份考核拼成一份长方形而故意设定的。表格的制作员也曾经向上面反应 这两个地方空着会不会显得过于突兀了 但是上面也只是说 先空着就行了：直到半年后 那一栏空白上才打上成绩。员工们这才意识到原来这个考核的指标并非是没有 夜总会招聘方面原来只是一直在观望他们。的确 敬业度和诚信这两种品质绝非是一朝一夕可以看出个所以然的东西 不经过一个较为合理的周期得出的结论也不具有可参考性。表格空着之谜也得到了解答。许多员工也看着表格上的评定几家欢喜几家愁着。
最后 由于考核的类型不同也会大大影响考核的时间。以现在的主流绩效考核为准 主要分为图尺度考核法、交替排序法、关键事件法、强制分布法、配对比较法、度考核法等等。侧重的考核指标不同会直接导致运用的方法不同。显而易见的是 这不同的方法背后也是个时间成本的衡量。
对在不同岗位的人使用不同的绩效考核方法得出不同的考核指标是一个团队评判成员的重要因素也是最客观的方法。这其中对于时间成本的权衡与最后得出数据的正确与否看出的便是一个领队是否具有相关能力了。
