招聘信息内容：
考核的方法之多 而这其中反映最为全面的必然要属考核机制。正如它的名字所寓含的意思 考核机制是指从度来反映被考核人方方面面的一种绩效考核方式。绩效考核的特点在于它的维度通常都是大于等于四 也就是最起码会通过四方面的声音来做出评判 做到一个全方位无死角的考核。这种考核方式主要运用在中高层上。因为对于基层来说 他们在夜场的人际关系并没有那么复杂 他们的特点并不适用于这。尤其是中层 正如本书所提到过的 夜场招聘的中层作为金字塔的中间角色 他们上上下下无不在包围之中 他们在夜场的位置也十分形象地符合了这的模样。
考核主要通过这几方面进行考核。
第一 自己。一个人对于自己在KTV做出的贡献和职责虽然会有很大的主观因素在里面 但是当事人自己的声音却也是最能反映其真实意愿的 并且在自己对自己的
评价时 他们也更能想到自己的不足之处。从而达到一个反思与增加前进意愿的作用。
第二 伙伴。也就是同事 同事和同事之间的评价比自己做出的评价显然要客观不少。并且由于从事的是同样一个职务 对于工作完成的优劣KTV招聘同事也可以用更专业的角度来进行评判 而且同事之间的评论还有一个很大的好处就是可以判断这个人的合作意识如何。被考核的人在团队中是否可以做到和他人一起合作、共同完成任务通过这个方法就能得到很好地反映了。 .
第三 主管。也就是所属部门的领队。这一层面通常是用来考察被考核人对于上级命令的安排 对于上级工作的指示能否做到顺利完成 这些指标与评价通常也很能反映出一个员工的能力。
第四 下属。这便是前面所说为何考核机制更适用于对中高层人的评价 因为对于绝大多数的基层来说 并不存在这个下属之说。有许多领队肯定十分不解 尤其是在中国的夜场中 自己作为一个团队的领队为何还要被下属们评头论足甚至是指指点点呢？但是这也是绩效考核方法的巧妙之处。一个夜场对中高层的培训和审核往往不仅仅考验的是他们个人的能力 更重要的是他们的带队和指导能力。所谓“穷则独善其身而达则兼济天下”的道理 通过下属的反映和评价 夜场的决策者很能得出相关的信息来判断一个人是否具有将才。
所以如何有效地使用好绩效考核对于夜总会招聘的领队来说无疑是一堂必修的课程。
但是考核虽然具有多角度、多维度的全方面分析的优点 它的缺点也是较为明显的。首先是成本比较高 要让那些参与测评的人齐聚一堂、各抒己见本身就需要极大的时间成本。更重要的一点是 通过其他人的角度来看待问题 主观因素也必定会存在这里面 有人甚至还会借此公报私仇。上级对下级的压制、同事之间的钩心斗角、下属对上级的报复都是在考核中会时常发生的事情。但是这一切也都是考核的一部分。
在应该使用考核机制的时候用好它 便是考核领队的时候了。
