招聘信息内容：
夜场招聘考核指标不求全只需符合酒吧发展实际即可。在考核指标的设计上 西方绩效管理理论为我们提供了平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等工具 但对中国众多在生死边缘徘徊的中小酒吧而言 可能根本没有系统完善的工作分析 也还无暇顾及学习与发展等长远问题 如果用这些工具都可能变得很难操作。因此建议中国酒吧不一定要生硬地搬弄这些工具 只需选取一些自己实际能操作的指标即可 当然随着酒吧逐步发展 可以逐步地参考这些体系 将考核指标完善起来。酒吧招聘的柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合。很多中国酒吧都会担心绩效管理会花费很大的有形和无形成本 这主要是担心要面对大量的考核表格的处理 酒吧里总会听到一些以此为由而产生的对绩效管理的反对声。确实中国酒吧不可能也没有必要像美国酒吧那样花很大的成本在绩效管理上 我们可以做的就是将柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 也就是可以适当拉长对员工考核评分的周期 但在日常的管理中 管理者要始终保持绩效管理的意识 学会观察员工表现并及时地进行反馈。
考核结果的多样化运用。前面已经分析了很多酒吧考核结果仅与薪酬挂钩的弊端 其实在实际操作中由于很多酒吧工资水平原本就不高 对绩效工资的发放和管理上就会遇到一些现实问题。因此我们必须要学会对考核结果的多样化运用 最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合 但如果还不具备这样的管理基础 那就只能靠管理层在日常的柔性管理中学对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果。赞扬别人是中国人所不习惯的 批评下属也是分寸极难把握的 因此这一点应该是KTV招聘在推行绩效管理体系中需要重点补课的一个环节。
绩效管理首先是一种管理思想 如果对这种思想没有充分理解 对于国内酒吧 无论是三跪九叩的虔诚 还是压感激涕零的顶礼膜拜 都不能从根本上改变 即使有完美的工具和方法 它对中国酒吧的实际发展也未必有用。只有酒吧管理者 尤其是中国中小酒吧管理者对这种思想充分领会理解 一些工具和方法上的不足可以随着酒吧的发展逐步完善 它对中国酒吧就一定有用；同时中国诸多导入绩效管理的夜总会招聘才能够真正的取到绩效管理的“真经” 唱出一出出“精彩好戏”。
