招聘信息内容：
酒吧招聘管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。我们在一些酒吧经常看到：由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足 导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。而在日常的工作中 对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导 完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底 什么事都管” 导致下级员工完全依赖上级的指示办事 缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果 过程一概都不重要”。而下级则认为说少了的是“不关心我” 说多了的是“罗嗦”。要改变这种虚假表象下的国内酒吧的绩效管理现状 关键就在于：
、要建立酒吧核心价值下的领导力酒吧文化 要获得员工人心（控制管理做不到这一点） 要不断改进产品和系统（质量建立在整个系统之中） 以有竞争力（低成本）的质量（超过客户期望的产品和服务质量）取胜的管理思想。
、让绩效管理通俗化。酒吧招聘对绩效管理的理论定义已经非常多 这里用一个实例说明。我们经常会看到一些酒楼、商厦等服务性行业在开门营业前会有这样的场景：所有人员站成一排 领班或经理则站在前面布置当日营业目标 在晚上营业结束或次日早上 对之前的营业情况进行总结 若未完成目标 则要大家一起找明原因 其实这个我们在日常生活中经常看到的场景就是一个绩效管理的过程。通过这个例子要说明的是绩效管理其实就是这样一个不断制定目标、检查目标、寻找对策的过程 它是每个管理者都可以随时使用的一种管理工具。在中国酒吧 特别是刚开始推行绩效管理体系的酒吧 有必要让绩效管理通俗化 要让每个管理者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用并且十分有效的一种工具 而不是深奥得只有高层关心、庞大得必须公司整个体系来运作的。
、KTV招聘要改变对待人的方式态度——解决信任危机。定额管理、数额管理、目标管理、绩效考核 控制管理 这些东西事实上就是控制 这些也是制造恐惧的源泉。如果不信任员工 那你已经用绳子套住了你的脖子 事实上酒吧中的“人”是公司最有价值的财产 没有他们 公司什么都没有 不信任他们就如同把这些最宝贵的财产拒之门外。
